Organisasi Pembelajaran

Senge (1990) mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai satu organisasi di mana ahlinya sentiasa mengembangkan kapasiti mereka untuk melahirkan hasil yang mereka ingini, baru, dan corak pemikiran yang berharga dipelihara, hasrat kolektif diberi kebebasan, dan masyarakat secara berterusan belajar bagaimana untuk belajar bersama. Maira dan Scott-Morgan (1997) mencadangkan istilah lain bagi organisasi pembelajaran iaitu accelerating organization. Dua pengenalan penting dalam konsep yang sama adalah the journey is the destination (perjalanan itu adalah destinasi) dan organisasi mesti sentiasa mewujudkan perubahan yang tiada akhirnya (never-ending change). Dalam organisasi ini perubahan asas mesti mengambil alih untuk menukar kepada organisasi yang mampu sentiasa berubah. Organisasi pembelajaran yang dibentuk oleh Watkins dan Marsick (1993) menggunakan enam dimensi organisasi pembelajaran. Watkins dan Marsick (1996) menambah dimensi yang ketujuh. Dimensi tersebut adalah seperti berikut:

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Kepimpinan Guru

Kepimpinan guru boleh membawa maksud suatu proses di mana guru memainkan peranannya untuk mempengaruhi pelajarpelajarnya ke arah pencapaian matlamat organisasi. Menurut Wan Mohd. Zahid ( 1993 ) pemimpin menggembleng tenaga manusia ke arah penampilan produk yang berkesan. Maka di sekolah seseorang pemimpin pendidikan mengutamakan berlakunya pembelajaran yang berkesan. Menurut Hussein ( 1993 ), jenis-jenis kepimpinan guru ialah kepimpinan kurikulum, kepimpinan terhadap staf, kepimpinan Hal Ehwal Murid, kepimpinan kewangan dan fizikal, kepimpinan antara sekolah masyarakat dan kepimpinan am. Perkara utama dalam kepimpinan pengajaran guru dan pembelajaran pelajar ialah penekanan pengajaran dan pembelajaran lebih menyerupai dimensi tingkah laku yang berorientasi perhubungan manusia.

BIDANG KAJIAN PENTADBIRAN PENDIDIKAN

Fokus penyelidikan dalam bidang Pentadbiran Pendidikan meliputi bidang-bidang berikut: • pembangunan kerjaya • pembangunan staf • kemahiran bolehguna (employability skills) • pembangunan guru • kepuasan kerja • komitmen bekerja • etika dalam pentadbiran pendidikan • pengurusan ilmu (knowledge management) • kepengetuaan • pengurusan sekolah • keberkesanan sekolah • pembangunan kepimpinan pelajar • kepemimpinan dan pengurusan pendidikan • kepemimpinan transfomasi • kolaborasi sekolah dengan keluarga dan komuniti • jaminan kualiti dalam pendidikan tinggi • governan dan pengurusan pendidikan tinggi • dasar pendidikan • penyelidikan pendidikan • penaksiran, penilaian dan perancangan pendidikan • pendidikan dan perkembangan pendidikan guru

KEPIMPINAN PENGETUA

Kajian-kajian empirikal dalam bidang pengurusan pendidikan telah membekalkan bukti teoritikal tentang kecemerlangan kepimpinan pengetua dalam mencitra dan memperkasakan warga sekolah secara berkesan. Hal ini terbukti apabila kajian– kajian bertemakan keberkesanan sekolah sentiasa mendapati kepimpinan pengetua sebagai salah satu faktor yang penting dalam menentukan kecemerlangan sesebuah sekolah. Tegasnya, kemahiran dan keterampilan kepimpinan pengetua telah diterima sebagai faktor kritikal dalam menambah baik keberkesanan sekolah (Blasé & Blasé 2001), pencapaian pelajar (Fullan 2001), budaya kolaboratif (Sergiovanni 2001), dan sebagainya. Sebaliknya, kajian sistematik secara empirikal kurang dijalankan untuk mengenal pasti kesan pincang laku kepimpinan pengetua terhadap guru. Sehingga kini, hanya dua bidang pengurusan pendidikan sahaja yang telah berusaha untuk menghurai kesan pincang laku kepimpinan pengetua terhadap guru. Sebagai contoh, kajian gaya kepimpinan sering dikaitkan dengan stres dan ‘burnout’ guru (Adams 1988; Diehl 1993), manakala kajian mikropolitik pula cuba menghurai akibat ketidakadilan berlaku dalam organisasi dari segi pengiktirafan, penguatkuasaan peraturan, dan agihan ganjaran (Blasé 1991). Sungguhpun kedua-dua bidang ini telah meletakkan asas yang kukuh akan kewujudan masalah pincang laku kepimpinan pengetua terhadap guru, namun pendekatan ini nampaknya tidak dapat menjelaskan kesannya secara tepat dan komprehensif. Justeru, artikel ini ditulis berdasarkan penyelidikan kualitatif untuk membekalkan pengetahuan secara konstruktif tentang pincang laku kepimpinan pengetua dan kesan distruktif tersebut kepada guru menurut pandangan dan pengalaman guru. Perlakuan kepimpinan pengetua yang didefinisikan sebagai pincang laku juga turut dihuraikan secara terperinci dengan menyedari bahawa setiap orang mempunyai perspektif yang berbeza akan fenomena ini.

BUDAYA ORGANISASI

Pemahaman tentang budaya organisasi sesungguhnya tidak terlepas dari konsep dasar tentang budaya itu sendiri dimana merupakan salah satu terminologi yang banyak digunakan dalam bidang antropologi. Dalam pandangan antropologi itu sendiri, konsep budaya ternyata telah mengalami pelbagai maksud. Budaya dimaksudkan sebagai manifestasi kehidupan setiap orang dan setiap kelompok orang. Kini budaya dipandang sebagai sesuatu yang lebih dinamik, bukan sesuatu yang kaku dan statik. Budaya tidak dimaksudkan sebagai sebuah kata benda, kini lebih dikenali sebagai sebuah kata kerja yang dihubungkan dengan kegiatan manusia. Dari sini timbul pertanyaan, apa sesungguhnya budaya itu? Menurut Alfi Adirama (2012), budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Sofo (2003) memandang budaya sebagai sesuatu yang merujuk kepada nilai-nilai, keyakinan, amalan, perasaan dan kebiasaan-kebiasaan dari sebuah organisasi. Menurut Triguno (2004), tujuan asas budaya adalah “untuk membina sumber manusia sepenuhnya agar setiap orang sedar bahawa mereka berada di dalam suatu hubungan sifat peranan sebagai pelanggan pembekal dalam komunikasi dengan orang lain secara berkesan serta menggembirakan.” Kreitner dan Kinicki (2008) menyatakan bahawa “budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan kesamaan tujuan, motivasi pekerja, struktur dan kawalan yang perlu untuk meningkatkan prestasi kerja.” Menurut Alauddin (2004), amalan dan penghayatan budaya kerja cemerlang dalam satu organisasi ini akan dapat menghasilkan pekerja yang menjalankan tugas dengan penuh komitmen, azam, kesetiaan, bekerjasama dan bersepadu. Menerusi budaya organisasi cemerlang tadi, amalan yang negatif akan dapat dihindarkan, manakala perlakuan positif dapat dipertingkatkan bagi membolehkan organisasi bergerak lancar mencapai matlamatnya. Budaya kerja positif yang mendorong kearah kejayaan organisasi juga dikenalikan sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi boleh ditakrifkan sebagai suatu bentuk amalan, perlakuan dan tindakan yang disepakati dan dihayati bersama oleh semua manusia pekerja dalam organisasi berkenaan. Budaya ini seumpama baja yang menyuburkan organisasi bagi menghasilkan buah yang dapat dimanafaatkan oleh masyarakat.

ePrestasi

Semua Pegawai Perkhidmatan Pendidikan (PPP) akan dinilai prestasi tahunannya melalui suatu kaedah penilaian yang baharu menggantikan kaedah penilaian sedia ada (LNPT). Penilaian Bersepadu Pegawai Perkhidmatan Pendidikan (PBPPP) adalah satu kaedah penilaian yang menilai kompetensi dan potensi Pegawai Perkhidmatan Pendidikan (PPP) berdasarkan konsep Tugas dan Tempat Bertugas (Job-Based and Work Place) mengikut standard prestasi yang ditetapkan selaras dengan Program Transformasi Kerajaan (GTP 2.0) dan Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia 2013 – 2025.

TRANSFORMASI IPG

Tuntutan semasa IPG semakin mencabar implikasi kenaikan taraf IPG sebagai sebuah Institusi Pendidikan Tinggi Awam (IPTA). IPG perlu memenuhi pelbagai keperluan seperti penjenamaan semula. Penjenamaan semula ini perlu bagi memacu lonjakan kecemerlangannya. Sehubungan itu, IPG cuba membawa satu pendekatan baharu kepada budaya kerja, kompetensi dan pentadbiran. Untuk memastikan hasrat ini tercapai, IPG perlu berkemampuan menyahut cabaran untuk memenuhi tuntutan-tuntutan tersebut. IPG perlu benar-benar menjadi The Learner-Centered University. Transformasi pendidikan memerlukan perubahan dari segi kurikulum yang menekankan penggunaan pelbagai pendekatan pengajaran dan pembelajaran. IPG perlu berperanan merubah paradigma dalam melahirkan modal insan berkualiti bagi mencapai hasrat Falsafah Pendidikan Kebangsaan. Untuk itu, mempraktikkan The Learner-Centred University adalah satu kemestian bagi IPG agar setara dengan universiti lain.