Isnin, 27 April 2009

PERANAN MOTIVASI DALAM PENGURUSAN PENDIDIKAN


PENGENALAN
Pada umumnya, seorang pekerja yang gembira merupakan pekerja yang paling produktif. Dengan kata lain, kepuasan bekerja mendorong peningkatan prestasi. Penglibatan pekerja, bimbingan dan tunjuk ajar serta motivasi adalah ramuan yang penting dalam menentukan kejayaan keseluruhan organisasi pendidikan. Di dalam organisasi pendidikan didapati “pendidikan bertaraf dunia” adalah sebagai wacana dalam Dasar Pendidikan Negara yang meletakkan proses pendidikan sebagai satu bidang yang penting dalam kehidupan seharian khususnya di sekolah-sekolah yang berfungsi sebagai institusi perkembangan ilmu. Pengiktirafan yang diberikan terhadap bidang pendidikan membawa satu implikasi dan impak yang serius terhadap profesion perguruan yang secara langsung terlibat di dalam sistem penyampaian ilmu.
DEFINISI
Pengurusan Sumber Manusia didefinisikan sebagai suatu pendekatan pengurusan strategik yang melibatkan elemen terpenting dalam organisasi, iaitu individu yang menyumbangkan idea, kepakaran dan tenaga ke arah pencapaian objektif organisasi. Pengurusan sumber manusia juga merupakan pendekatan pengurusan tenaga kerja secara menyeluruh meliputi aspek perancangan, latihan, perkembangan kerjaya, keselamatan dan kebajikan pekerja, menilai prestasi pekerja, memotivasikan pekerja sehingga aspek disiplin dan pampasan pekerja. Menurut Schuler ( 1995), pengurusan sumber manusia adalah berkenaan dengan pengurusan manusia sesebuah organisasi dengan cara paling berkesan demi kebaikan pekerja, organisasi dan masyarakat.
Istilah motivasi pula berasal daripada perkataan Latin movere yang bermakna bergerak, oleh demikian istilah motivasi bermakna mendorong, mengarah dan mengekalkan sesuatu tingkah laku. Motivasi juga ialah proses untuk membangkit, mengekal dan mengawal minat dalam melakukan sesuatu tindakan. Motivasi berlaku dari dorongan dalaman dan luaran. Individu yang berjaya selalunya dikaitkan dengan mempunyai kekuatan, cita-cita tinggi, kebijaksanaan, daya saing dan daya suai yang kukuh. Menurut Bartol & Martin (1994), motivasi juga dikaitkan dengan kuasa yang memberi tenaga kepada gelagat, memberi arah haluan kepada gelagat dan menjadi asas kepada kecenderungan manusia untuk bertekun.

ORGANISASI PENDIDIKAN - PROFESION PERGURUAN MASA KINI

Pendidikan bertaraf dunia mempunyai wawasan ke arah melahirkan generasi mengamalkan budaya fikir, kritis, kreatif dan inovatif. Hanya manusia yang berbudaya fikir dapat bersaing di medan antarabangsa serta menjanakan idea ke arah pembangunan tamadun ilmu, masyarakat, budaya, bangsa dan negara.

Tahun 2000 bukan sahaja berkehendakkan manusia mengamalkan budaya fikir tetapi bersama-sama menggabungkan penggunaan teknologi dalam sebarang bentuk tindakan. Perkembangan dalam bidang teknologi maklumat dengan adanya penggunaan komputer dalam bidang pendidikan menjadikan ilmu lebih mudah diakses, disebar dan disimpan. Manakala kecanggihan serta kemampuannya menyampaikan sesuatu maklumat secara cepat, tepat dan menarik dalam bentuk multimedia menjadikannya sebagai satu daya tarikan ke arah mewujudkan satu senario belajar yang lebih menyeronokkan.

Dalam hal ini profesion perguruan di alaf baru ini haruslah mampu menguasai dan menggabungkan kemahiran-kemahiran yang berkaitan untuk melahirkan satu bentuk pendidikan yang lebih bermakna dan bestari. Kebestarian sesuatu pengajaran itu bergantung kepada sejauhmanakah seseorang guru dapat mengintegrasikan aspek pedagogi, psikologi dan teknologi dalam proses penyampaian ilmu ke arah melahirkan seorang pelajar yang berfikiran kritis dan kreatif, seimbang dari segi intelek, rohani dan jasmani serta dapat hidup dalam keadaan yang harmonis yang berpegang teguh pada agama dan kepercayaan pada Tuhan sepertimana yang terdapat dalam Falsafah Pendidikan Negara.

Sehubungan dengan hasrat ini konsep sekolah bestari telah diperkenalkan dan guru-guru pula haruslah memberi satu respons yang positif ke arah mengimplementasikannya. Dalam situasi ini guru-guru harus membuat sedikit anjakan paradigma terhadap pemikiran serta tanggapan yang akan melibatkan penyusunan strategi pengajaran begitu juga dalam amalan di bilik darjah:

“Kita perlu berkisar dan berganjak daripada norma dan kebiasaan dalam melaksanakan
tugas-tugas kita yang lazim, rutin dan “reasonable” kepada yang lain:
yang inovatif dan imaginatif; yang bersifat non-linear, dan lateral yang menggunakan budaya “reflective rationality” dan yang “unreasonable”
(Wan Mohd. Zahid Mohd. Nordin)

Dari petikan di atas membawa implikasi bahawa guru tidak seharusnya berpuas hati dengan apa yang mereka perolehi sekarang. Guru harus meneroka dengan lebih giat lagi serta sanggup menerima segala cabaran dalam arena mencari dan menyampai ilmu. Guru seharunya lebih bersifat responsif, proaktif serta dapat membuat penyesuaian terhadap apa sahaja perubahan yang berlaku dalam sistem pendidikan akibat daripada perkembangan teknologi dan perledakan maklumat. Dengan kata lain kepuasan bekerja seseorang guru akan mendorong peningkatan prestasi.

TEORI-TEORI MOTIVASI

Motivasi ialah proses untuk membangkit, mengekal dan mengawal minat dalam melakukan sesuatu tindakan. Motivasi berlaku dari dorongan dalaman dan luaran. Individu yang berjaya selalunya dikaitkan dengan mempunyai kekuatan, cita-cita tinggi, kebijaksanaan, daya saing dan daya suai yang kukuh.

Teori motivasi boleh dikelompokkan ke dalam dua jenis dan berbeza sudut pendekatannya. Pertama, teori kandungan menerangkan unsure-unsur yang secara semulajadi wujud di dalam diri manusia dan bagaimana unsure-unsur semulajadi ini mempengaruhi sikap dan tingkah laku manusia.Teori-teori jenis ini juga disebut dengan istilah teori-teori keperluan. Antara teori yang termasuk dalam kategori ini ialah Teori Hirarki Keperluan oleh Maslow, Teori Dua-Faktor yang dikemukakan oleh Herzberg dan Teori Motivasi Pencapaian oleh McClelland. Teori-teori ini secara tidak langsung menerangkan motivasi individual iaitu mengapa seseorang itu melakukan apa yang dilakukannya, tanpa sebarang dorongan daripada orang lain.

Jenis teori kedua ialah teori proses yang menerangkan proses-proses motivasi iaitu apa yang mendorong seseorang memulakan sesuatu perbuatan, apa yang menyebabkan perbuatan ituditeruskannya dan apa yang menentukan arah perbutan itu. Antara teori-teori yang termasuk dalam kategori ini ialah Teori Pengharapan (Expectancy Theory ), Teori Ekuiti, Teori Gol ( Goal Theory) dan Teori Atribusi (Attribution Theory). Teori-teori proses mengatakan manusia sentiasa memproses maklumat dan seterusnya mengambil pelbagai keputusan. Setiap keputusan yang diambil itulah yang menentukan tingkah laku individu berkenaan. Teori-teori jenis ini juga percaya setiap tingkah laku manusia didorong oleh tujuan.

Pada dasarnya, tiap-tiap teori motivasi mendakwa ganjaran atau reward sangat besar pengaruhnya ke atas tingkah laku individu. Dalam erti kata lain, apabila sesuatu tingkah laku itu diberi ganjaran maka itulah yang dilakukan. Seseorang itu terdorong melakukan sesuatu perbuatan dengan harapan dia akan mendapat ganjaran yang diharapkan.

Teori keperluan Maslow mengatakan sebagai manusia biasa, seseorang itu melakukan apa yang dilakukannya disebabkan ingin memenuhi keperluan-keperluan dari segi jasmani, emosi dan rohani. Maslow juga yakin setiap manusia mempunyai harga diri dan maruah yang mesti dimuliakan. Maslow juga mengenalpasti lima peringkat keperluan iaitu keperluan fisiologi, keperluan keselamatan, keperluan sosial, keperluan maruah dan penyempurnaan diri. Antara keperluan fisiologi ialah makanan, air, udara, tidur, seks dan kepuasan pancaindera. Apabila seseorang itu hendak mendorong sasaran, salah satu cara ialah memberi makan atau makan bersama-sama. Sebagai organisasi pendidikan terutamanya sekolah adalah menjadi amalan mengadakan jamuan bagi majlis hari guru, keraian, perpisahan dan jamuan akhir tahun. Jamuan ini penting bagi menghargai guru-guru dan secara tidak langsung memberi dorongan kepada para guru untuk menjalankan tugas dengan lebih baik lagi. Bagi ketua-ketua jabatan seperti pengetua atau guru besar yang sering berkursus atau bermesyuarat di luar kawasan boleh membeli barangan berupa makanan dan sebagainya sebagai ole-ole kepada guru-guru dan kakitangan sokongan. Hadiah jenis ini murah harganya dan boleh dinikmati oleh semua tanpa mengganggu tugas serta sebagai tanda ingatan seorang ketua kepada orang bawahannya. Keperluan seterusnya adalah kepuasan pancaindera seperti sentuhan dan belaian. Guru-guru yang bertugas di kampung-kampung atau kawasan pedalaman perlu membanyakkan perbuatan bersalaman dengan masyarakat setempat setiap kali mereka berinteraksi. Secara tidak langsung ia menjadi dorongan atau rangsangan untuk mengenali mereka dengan lebih rapat lagi dan memberi kepuasan kepada guru tersebut untuk menjalankan tugas di kawasan yang asing bagi mereka.

Keperluan keselamatan juga penting kerana melibatkan keinginan hendak hidup dalam keadaan aman, tenteram, stabil, bebas daripada rasa khuatir, bimbang dan takut. Bagi organisasi pendidikan terutamanya sekolah, keperluan keselamatan ini meliputi keselamatan fizikal sekolah seperti bangunan yang kukuh, keselamatan guru serta pelajar dan sebagainya. Selain itu keselamatan emosi di mana seseorang itu yakin tidak akan mengalami perasaan dirinya dihina, diberi malu, dikecewakan, sedih, takut dan lain-lain emosi yang membawa penderitaan pada batinnya. Apabila seseorang itu suka menegur, mengkritik dan memarahi orang lain, ini menyebabkan orang-orang itu berasa tidak selamat apabila berinteraksi dengannya. Ini menyebabkan mereka menjauhkan diri daripadanya. Sebagai contoh seorang pengetua atau guru besar yang suka marah-marah atau mengkritik di hadapan khalayak ramai boleh menyebabkan orang-orang bawahannya seperti guru-guru berasa tidak selesa dan hilang minat untuk melakukan sesuatu tugasan itu dengan lebih baik. Salah satu ciri tingkah laku pekerja bermasalah ialah mereka hanya membuat apa yang disuruh oleh si ketua dan tidak mahu mengambil daya usaha sendiri. Ramai juga ketua seperti guru besar atau pengetua mengenakan ancaman dan ugutan seperti ditukar ke tempat lain, tiada kenaikan pangkat dan sebagainya. Oleh itu keperluan mahu terselamat daripada dimarahi ketua mendorong sesetengah pekerja menyiapkan kerja-kerjanya ala kadar sahaja, asalkan tidak kena marah. Oleh itu jelas disini, mereka didorong oleh rasa tidak selamat dan bukan didorong oleh hasrat mahu melihat organisasi mencapai matlamat penubuhannya.

Teori motivasi seterusnya adalah teori pengharapan dikenali juga expectancy theory. Teori ini lebih melihat pada peringkat prestasi kerja atau performance. Mengikut teori pengharapan, seseorang pekerja itu mempunyai motivasi kerja yang tinggi apabila dia berada dalam tiga keadaan. Pertama, pengharapannya amat tinggi iaitu dia yakin kerja itu dapat dilaksanakannya dengan betul. Kedua, instrumentalitinya amat tinggi iaitu dia yakin daya usahanya tentu membuahkan hasil yang diharapkannya dan ketiga, valensnya amat tinggi iaitu dia sangat mengingini hasil daripada daya usahanya itu.

Antara faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja dan prestasi adalah manusia mengharapkan dengan melakukan sesuatu tugas itu maka dia akan mendapat ganjaran yang diharapkan. Nilai ganjaran itu pula bergantung sejauhmana dia memerlukan dan inginkan ganjaran itu. Manusia juga sanggup berusaha lebih apabila pada pandangannya terdapat perkaitan kuat antara usaha dengan ganjaran itu, yakni semakin kuat usahanya, semakin tinggi peluangnya untuk mendapat ganjaran itu. Sebagai contoh, dalam organisasi pendidikan seperti di sekolah, seseorang guru yang bermotivasi dan percaya ada ganjaran yang diperoleh sekiranya bekerja dengan bersungguh-sungguh seperti mendapat Anugerah Perkhidmatan Cemerlang, Guru Bestari dan pelbagai anugerah yang berupa ganjaran kepada para guru.

Daya usaha sahaja juga tidak menjamin prestasi tinggi, ertinya tidak semestinya kerana seseorang itu berusaha lebih kuat maka prestasinya meningkat. Prestasi amat dipengaruhi oleh ciri-ciri peribadi seperti kepintaran, kemahiran, pengetahuan, latihan dan ciri-ciri personalitinya, umpamanya adakah dia seorang yang teguh, gigih, kreatif dan lain-lain. Sebagai contoh seorang guru yang mempunyai kepakaran dalam bidang tertentu seperti teknologi maka guru tersebut lebih diberikan perhatian oleh pihak pentadbir berbanding guru biasa.

Faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja dan prestasi adalah ganjaran yang diharapkan. Ganjaran pula terdiri daripada dua jenis iaitu ganjaran dalaman dan ganjaran luaran. Ganjaran dalaman termasuklah perasaan puas apabila tugas itu akhirnya dapat dilaksanakan, perasaan bangga kerana berjaya memikul tanggungjawab yang berat dan pengiktirafan yang diperolehi. Ganjaran luaran pula termasuklah gaji, bonus dan keadaan di tempat kerja. Sebagai contoh terdapat ramai guru yang memiliki ganjaran dalaman ini termasuklah kepuasan yang diperolehi apabila anak-anak didik mereka berjaya mencapai keputusan yang cemerlang dalam peperiksaan utama seperti UPSR, PMR, SPM dan sebagainya. Sememangnya para guru lebih bermotivasi sekiranya terdapat tingkah laku positif anak didik mereka termasuk guru-guru yang mengajar prasekolah kerana kebanyakan murid yang memasuki prasekolah bermula dengan kosong iaitu tidak tahu membaca, mengira dan sebagainya tetapi di akhir tahun murid-murid ini ada yang sudah menguasai 3M ( membaca, mengira dan menulis ). Oleh itu, perasaan bangga dan kepuasan akan dirasai oleh guru prasekolah tersebut dan sudah tentu guru tersebut lebih bermotivasi dan cuba meningkatkan prestasi kerjanya walaupun kadangkala usaha tersebut tidak mendapat perhatian dari pihak pentadbir seperti guru besar.

Selain itu, ketua-ketua jangan sekali-kali terlepas kata-kata yang mengandungi ramalan-ramalan negatif ke atas prestasi pekerja disebabkan orang-orang bawahan amat percaya apa yang dikatakan oleh ketua-ketua mereka itu betul. Perkara yang diramalkan oleh seorang ketua mungkin tidak ada asasnya sama sekali, tetapi disebabkan si ketua meramalkan perkara itu terjadi , akibatnya ramalan itu benar-benar menjadi kenyataan. Ramalan si ketua itu hanyalah apa yang dibayangkannya semata-mata. Sebagai pengetua atau guru besar sesebuah sekolah perkara seperti ini kadangkala berlaku juga di mana mereka suka membuat ramalan tentang prestasi kerja guru-guru mereka berdasarkan kepada hubungan guru tersebut dengan pihak pentadbir. Begitu juga antara guru dengan anak-anak muridnya di mana guru tersebut membuat ramalan terlebihdahulu tentang prestasi para pelajarnya dan sudah tentu tiada layanan yang adil. Ramalan juga boleh menyebabkan pemikiran seseorang itu tidak objektif lagi kerana dia akan melakukan perbuatan-perbuatan yang menyebabkan orang lain berperilaku seperti yang diramalkannya. Ia juga menyebabkan seseorang itu Cuma melihat apa yang diramalkannya, bukan apa yang sebenarnya adalah realiti.

Teori proses seterusnya adalah teori pengukuhan atau reinforcement theory dan teori ini adalah yang paling berguna bagi tujuan mendorong tingkah laku. Teori ini mengatakan manusia melakukan apa yang dilakukannya kerana mengharapkan ganjaran. Ganjaran adalah salah satu faktor yang dapat mencipta hubungan positif antara ketua dan mereka yang menjadi subordinat atau orang-orang bawahannya. Strategi mengubah tingkah laku yang hendak diamalkan di dalam organisasi sebaik-baiknya menekankan aplikasi pengukuhan positif dan bukan pengukuhan negatif, hukuman atau dendaan. Ini lebih penting lagi apabila hendak memberi dorongan perubahan tingkah laku kepada sesuatu kumpulan.

Menurut teori pengukuhan, setiap ganjaran berfungsi sebagai pengukuh bagi sesuatu tingkah laku. Dua fungsi pengukuh adalah pertama, mendorong penerima mengulangi tingkah lakunya yang positif. Sesetengah jenis ganjaran mendorong penerimanya mengulangi tingkah lakunya. Tingkah laku yang diulang itu mungkin yang baik ataupun yang buruk. Ganjaran yang berfungsi dengan cara begini disebut pengukuh positif. Sebagai contoh murid yang diberi perhatian oleh gurunya apabila dia melakukan kesalahan. Lain kali, apabila si murid mahukan perhatian gurunya maka dia boleh mendapatkan perhatian itu dengan melakukan kesalahan.

Fungsi kedua ialah mendorong penerima memberhentikan tingkah lakunya yang negatif. Sesetengah ganjaran mendorong si penerimanya memberhentikan tingkah lakunya, sama ada tingkah laku itu jenis yang baik mahupun yang buruk. Ganjaran yang menimbulkan kesan begini dikatakan mempunyai kesan pengukuh negatif. Pengukuh negatif pula berfungsi memadam atau mencantas sesuatu tingkah laku. Sebagai contoh, seorang guru yang dikenakan tindakan disiplin kerana tidak hadir bertugas dan sebagainya mungkin tidak akan mengulangi perbuatannya itu apabila ditukarkan ke sekolah lain. Contoh tingkah laku baik yang diberhentikan ialah dalam kes seorang guru yang menggunakan inisiatif sendiri sewaktu menjalankan tugas seperti menghantar ke sesuatu pertandingan dengan menggunakan ideanya sendiri tetapi kemudian dimarahi oleh ketuanya, maka selepas itu dia tidak mahu lagi menggunakan inisiatifnya sendiri.

Teori pengukuhan mengatakan setiap individu memerlukan ganjaran bagi semua yang dilakukannya. Sebagai contoh menurut teori ini, seorang pekerja akan membina hubungan baik dengan ketuanya kerana dia mengharapkan ketuanya akan memberi pelbagai ganjaran, tetapi jikalau yang diterima daripada ketuanya adalah yang sebaliknya maka pekerja itu tidak mempunyai dorongan hendak membina hubungan baik itu. Jenis dorongan pula boleh digolongkan dalam dua jenis iaitu dorongan dalaman dan dorongan luaran. Dorongan dalaman ialah kesediaan seseorang itu melakukan sesuatu tugas kerana tugas itu sendiri yang menyebabkannya berasa seronok dan puas hati. Dalam keadaan ini apa yang menyebabkannya seronok bekerja adalah pekerjaan itu sendiri. Dorongan dalaman menyebabkan seseorang itu suka melakukan kerja-kerja yang diminatinya walaupun individu-individu lain mungkin mengatakan kerja tersebut sia-sia dan tiada faedah. Sebagai contoh, seorang guru yang sangat minat berkebun serta melakukan keceriaan sekolah akan sentiasa memastikan kawasan sekolahnya sentiasa bersih dan ceria walaupun tugas tersebut sukarela namun guru tersebut sanggup melakukannya selepas waktu sekolah.

Dorongan luaran pula adalah kesanggupan seseorang melakukan sesuatu tugas disebabkan ada ganjaran-ganjaran luaran, ataupun disebabkan tidak mahu dihukum. Dalam keadaan ini faktor keseronokan tidak ada pada tugas tersebut. Hukuman pula adalah contoh pendorong luaran. Lain-lain contoh dorongan luaran ialah wang, pangkat, hadiah, puji-pujian, bintang kehormatan, gelaran dan sebagainya. Kajian-kajian pakar psikologi seperti Amabile dan Fabes mendapati apabila individu-individu yang dahulunya seronok melakukan sesuatu kerja, tetapi kini diberi ganjaran luaran untuk melakukan kerja yang sama, maka didapati hilang rasa seronok dan minat mereka juga merosot. Sebagai contoh, ramai graduan yang memilih untuk menjadi guru adalah kerana tidak berjaya untuk mendapatkan pekerjaan lain. Mereka ini, biasanya melakukan tugas mengajar kerana terpaksa dan betul-betul berminat.

Ciri-ciri jenis ganjaran yang berkesan bagi mendorong seseorang itu melakukan kerja-kerja yang baik adalah seperti ganjaran tersebut diberi atas keupayaan iaitu ganjaran itu diberikan apabila individu itu mempunyai keupayaan melakukan tugas tersebut maksudnya beri ganjaran atas apa yang dia berupaya lakukan. Sebagai contoh, guru baru yang mula bertugas sebulan tetapi sudah menunjukkan kecekapan yang amat tinggi dalam proses pengajaran dan pembelajarannya, maka bolehlah dia diberi ganjaran seperti pujian atau hadiah. Ganjaran jenis ini dapat mendorongnya terus bekerja dengan lebih baik lagi.

Seterusnya, ganjaran diberi atas bakat luar biasa. Ganjaran tersebut diberikan apabila pekerja itu mempunyai pencapaian luar biasa. Sebagai contoh, seorang guru yang baru pertama kali masuk pertandingan pidato atau bahas, tetapi dia berjaya masuk ke peringkat kebangsaan, itu menunjukkan pencapaian luar biasa dan ganjaran yang diterima mendorong dia terus meningkatkan pencapaiannya.

Seterusnya, ganjaran diberi bagi menimbulkan dorongan dalaman iaitu menggunakan ganjaran sebagai salah satu cara menggalakkan pekerja supaya mahu terus melakukan sesuatu tugas itu sehingga timbul minat dan keseronokan dalam hatinya. Ada banyak perkara yang baik tetapi seseorang itu tidak berminat melakukannya, sebagai contoh, perbuatan membaca adalah baik tetapi ramai orang tidak berminat melakukannya termasuk pelajar-pelajar sekolah sehingga diadakan kempen bulan membaca dan program NILAM. Seseorang itu sebenarnya dapat didorong meminati apa yang kurang diminatinya. Beri ganjaran sewaktu dia baru mula mahu melakukan tugas itu. Apabila ada tanda-tanda dia mula seronok melakukan tugas tersebut, kurangkan ganjaran itu sedikit demi sedikit. Sebagai contoh, apabila mendorong guru-guru belajar menggunakan sistem komputer, beri ganjaran kecil seperti disket percuma dan sebagainya supaya mereka mencapai tahap kemahiran di mana pada tahap itu dia mulai berasa seronok bekerja dengan sistem itu. Apabila sudah seronok, ganjaran dapat dihentikan dan dia akan melakukan kerja tersebut disebabkan dorongan dalamannya sendiri.

Terdapat pelbagai jenis ganjaran yang dapat diberikan sebagai pengukuh positif bagi sikap, tabiat dan tingkah laku positif. Jenis-jenis ganjaran itu adalah makan minum, dalam Islam juga ganjaran bentuk makan minum adalah sangat digalakkan. Antara contoh ganjaran makan minum adalah makan tengahari yang dibayar oleh jabatan, jamuan keraian, bakul makanan dan buah-buahan untuk yang sakit yang dibayar oleh jabatan. Jenis ganjaran seterusnya adalah cenderamata. Antara contoh cenderamata adalah jam tangan, barang kemas, pakaian, hiasan dinding dan sebagainya. Jenis ganjaran seterusnya adalah peralatan kerja. Antara contoh peralatan kerja adalah komputer, keanggotaan kelab eksekutif, perabot pejabat, telefon bimbit dan sebagainya. Seterusnya ganjaran jenis halwa mata dan telinga, contohnya ruang pejabat peribadi yang lebih luas, perhiasan dalaman, muzik yang disalurkan, mendengar penceramah jemputan dan sebagainya. Jenis ganjaran seterusnya ialah pemberian wang. Antara contoh ganjaran kewangan ini adalah hadiah wang khas atas perkhidmatan cemerlang, kenaikan gaji, bonus peribadi, polisi insurans, potongan bayaran hospital, potongan kenderaan dan lain-lain lagi.

Ganjaran sosial pula adalah sebarang kata-kata ataupun perbuatan yang membuatkan seseorang itu berasa dirinya dihargai atas apa yang sudah dilakukannya. Kajian-kajian juga menunjukkan ganjaran jenis ini paling kuat kesannya disebabkan ia memenuhi semua ciri-ciri ganjaran yang baik. Kajian juga menunjukkan kesan ganjaran jenis ini paling besar apabila ia datang daripada individu yang berstatus tinggi contohnya Ketua Pengarah, Pengurus Besar ataupun Guru Besar yang memuji guru atau pekerja bawahannya termasuk murid. Contoh-contoh ganjaran sosial ini seperti puji-pujian lisan yang spesifik, surat pujian, pengiktirafan secara terbuka, jamuan keraian, penghargaan dalam mjlis rasmi, maklum balas kemajuan prestasi dan sebagainya.

Ganjaran sebenar ataupun ganjaran simbolik ialah apa-apa yang diberikan atas apa yang sudah dilakukan oleh si penerimanya. Nilai ganjaran itu bukanlah pada harga sebenar barang tersebut, tetapi pada nilai dan makna emosinya bagi diri si penerima. Contoh-contoh ganjaran simbolik dan ganjaran benar adalah trofi, plak dan lain-lain, alatan kerja seperti komputer, talian telefon terus, telefon bimbit yang dibayarkan bilnya, keahlian kelab, dijemput duduk di atas pentas dan dijemput duduk sebaris ataupun semeja dengan ketua.

Ganjaran kerja pula ialah kuasa dan tugas-tugas tambahan kepada kerja-kerja yang sudah dijalankan. Contoh-contoh ganjaran berkaitan kerja termasuklah kenaikan pangkat, tugas-tugas yang lebih besar dan mencabar, penilaian prestasi yang positif, dilantik ke dalam jawatankuasa penting, diberi peluang berkursus dan belajar, diberi pembantu, dipilih menjadi wakil ketua dan sebagainya. Dalam organisasi pendidikan, ganjaran kerjalah yang paling banyak diberi. Contohnya terdapat guru yang menyandang banyak jawatan penting dalam pelbagai jawatankuasa seperti menjadi setiausaha PIBG, pengerusi kelab staf dan sebagainya. Kajian pakar psikologi juga mendapati wujudnya kecenderungan di mana seseorang membina hubungan dengan individu-individu yang pernah diberi ganjaran olehnya. Kajian itu juga mendapati seseorang itu cenderung menyukai individu yang pernah mereka tolong.

PENUTUP

Sama ada disedari atau tidak ketua-ketua sentiasa memberi maklumbalas akan prestasi dan tingkah laku subordinat mereka, baik di tempat kerja mahupun di luar. Perbuatan memberi maklumbalas adalah salah satu perbuatan yang dapat berfungsi sebagai pengukuh positif yang amat berkesan. Apa yang dimaksudkan sebagai maklumbalas ialah perbuatan memberi maklumat berkenaan apa yang sudah dilakukan oleh subordinat. Maklum balas ini boleh jadi dalam bentuk kata-kata, tingkah laku ketua itu sendiri ataupun hadiah dan pemberian. Semua bentuk maklumat adalah maklum balas. Contohnya apabila seorang guru besar meminta seorang guru menolongnya, guru tersebut mendapat maklumat ketuanya menyukai dirinya. Secara tersirat, setiap ganjaran daripada ketua memberitahu bahawa apa yang dilakukan oleh subordinat adalah tingkah laku yang baik. Akhir kata, dalam organisasi pendidikan khususnya sekolah seseorang guru perlu sentiasa meningkatkan prestasi kerja supaya tergolong dalam kategori pekerja yang paling produktif selaras dengan matlamat pemimpin negara untuk melahirkan generasi yang cemerlang, gemilang dan terbilang.

Tiada ulasan:

Catat Ulasan

Catat Ulasan